ハラスメント防止規程

株式会社スタンドアップ

第1章　総則

（目的）

第1条　この規程は、株式会社スタンドアップ（以下「会社」という。）の職場において、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントその他あらゆるハラスメントの発生を防止し、役員及び従業員等が働きやすい職場環境を維持することを目的とする。

（適用範囲）

第2条　この規程は、会社の役員及び全従業員（正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイト、派遣労働者、インターンシップ生その他名称のいかんを問わず会社の業務に従事する者を含む。以下「従業員等」という。）に適用する。役員は、行為者となった場合には、従業員等と同様にこの規程による措置の対象となる。

（定義）

第3条

1. パワーハラスメントとは、職場において行われる次の①から③までの要素をいずれも満たす言動をいう（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下「労働施策総合推進法」という。）第30条の2及び同条に基づく指針）。
   • ①　優越的な関係を背景とした言動
   • ②　業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
   • ③　労働者の就業環境が害されるもの
2. 前項の言動は、その態様により、おおむね次の6類型に分類される。
   • ①　身体的な攻撃
   • ②　精神的な攻撃
   • ③　人間関係からの切り離し
   • ④　過大な要求
   • ⑤　過小な要求
   • ⑥　個の侵害
3. 前項⑥の個の侵害には、労働者の性的指向及び性自認に関する不適切な言動（以下「SOGIハラスメント」という。）並びに労働者の性的指向、性自認、病歴、不妊治療等の機微な個人情報を本人の同意なく他の労働者に暴露する行為（以下「アウティング」という。）を含む。
4. セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受ける「対価型セクシュアルハラスメント」、及び性的な言動により労働者の就業環境が害される「環境型セクシュアルハラスメント」をいう（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（以下「均等法」という。）第11条）。異性間の言動に限らず、同性に対する言動もこれに含む。
5. 妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントとは、妊娠、出産、育児休業、介護休業その他の制度又は措置の利用等に関する言動により、労働者の就業環境が害されることをいう（均等法第11条の3、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下「育児介護休業法」という。）第25条）。
6. カスタマーハラスメントとは、顧客、取引先その他の第三者からの、社会通念上相当な範囲を超えた言動により、従業員等の就業環境が害されることをいう。

（禁止行為）

第4条　何人も、前条各項に定めるハラスメントに該当する行為を行ってはならない。役員及び従業員等は、自らが行為者とならないよう十分に注意するとともに、職場におけるハラスメントの防止に協力しなければならない。

第2章　相談窓口

（社内相談窓口）

第5条

1. 会社は、ハラスメントに関する相談及び苦情に対応するため、社内相談窓口を置く。
2. 社内相談窓口の担当者は、代表取締役　鳥越雄太郎とする。
3. 相談は、面談、電話又は電子メールのいずれの方法によっても行うことができる。

（社外相談窓口）

第6条

1. 次の各号のいずれかに該当する場合、従業員等は、前条の社内相談窓口によらず、社外相談窓口に直接相談することができる。
   • ①　前条第2項の担当者が行為者である場合
   • ②　その他前条の社内相談窓口に相談することが困難な事情がある場合
2. 社外相談窓口は、東京労働局　総合労働相談コーナー（フリーダイヤル　0120-601-556、受付時間　平日9:00〜17:00（土日祝・年末年始を除く。））とする。都内各労働基準監督署内にも総合労働相談コーナーが設置されている。
3. 前2項の相談は、会社を経由せず直接行うことができるものとし、会社はその利用を妨げない。

第3章　相談及び苦情への対応

（相談の受付）

第7条　相談窓口の担当者は、相談を受けたときは、相談者の心情に配慮しつつ、相談日時、相談方法、相談内容、行為者とされる者、発生日時・場所その他必要な事項を速やかに確認し、様式1「ハラスメント相談受付票」に記録する。

（事実関係の確認）

第8条

1. 相談窓口の担当者は、相談者及び行為者とされる者から事実関係を迅速かつ正確に確認する。
2. 事実関係の確認にあたっては、必要に応じて第三者（目撃者等）からも事情を聴取することができる。
3. 事実関係の確認が困難な場合には、必要に応じて外部の専門家（社会保険労務士、弁護士等）の助言を求めることができる。

（措置）

第9条

1. 事実関係の確認の結果、ハラスメントの事実が認められた場合、会社は、被害者に対する配慮のための措置（配置転換、行為者との接触の回避、メンタルヘルス不調への対応等）を速やかに講ずる。
2. 会社は、行為者に対して、第13条に定める懲戒その他必要な措置を講ずる。
3. ハラスメントの事実の有無が明らかでない場合においても、会社は、当事者間の関係改善に向けた支援その他必要な措置を講ずるものとする。

（再発防止）

第10条　会社は、ハラスメントの事案が生じたときは、その原因を分析し、研修の実施その他再発防止のために必要な措置を講ずる。

第4章　プライバシーの保護及び不利益取扱いの禁止

（プライバシーの保護）

第11条　相談者、行為者とされる者及び事実関係の確認に協力した者のプライバシーに関する情報は、相談への対応、事実関係の確認その他必要な範囲を超えて開示してはならず、厳重に管理する。

（不利益取扱いの禁止）

第12条　会社は、従業員等が、ハラスメントについて相談したこと、又は事実関係の確認に協力した際に事実を述べたことを理由として、解雇その他いかなる不利益な取扱いも行わない。

第5章　懲戒

（懲戒）

第13条

1. 会社に就業規則の作成義務がない場合であっても、この規程を懲戒の根拠として、ハラスメントの行為者に対し、次の区分により懲戒処分を行うことができる。
   • ①　譴責
   • ②　減給
   • ③　出勤停止
   • ④　懲戒解雇
2. 減給の制裁を行う場合、その1回の額は平均賃金の1日分の半額を、総額は一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えないものとする（労働基準法第91条）。
3. 懲戒の程度は、行為の態様、被害の程度、常習性の有無等を考慮して決定する。

第6章　教育及び研修

（教育及び研修）

第14条　会社は、役員及び従業員等に対し、この規程の周知並びにハラスメントの防止に関する教育及び研修を行う。

第7章　雑則

（改廃）

第15条　この規程の改廃は、代表取締役の決定による。

附則

この規程は、2026年9月1日から施行する。

以上